当泡沫退去后，HR应当关注什么？
本文作者
邵宇
怡安全球合伙人
怡安翰威特华南区总经理
2018年还未进入最后的尾声，却明确无误地以各种迹象告诉我们资本的泡沫正在退去——P2P爆雷，共享单车的衰退，股市的暴跌，部分新房的打折。很明显，流动性正在缩小，整个市场趋于冷静，很多HR甚至已经在说今年不打算再招人了。
其实，经济发展有其独特的规律，这样的周期我们几乎每十年就会经历一次，上一次是2008年的金融危机，当时大多数企业都采取了冻薪、控制成本等各种各样的手段。那年的危机来的太过突然和剧烈，市场的反应也就比较激烈。
但是，这次的调整则是一个比较持续的过程，杠杆不会一下子就去到底了，明年依然还是要去杠杆，泡沫会继续地往下退，没有人知道这个过程会持续多久。
对此，很多HR都会思考，作为企业的人力资本管理者，这个阶段应该关注什么？尤其是一些年轻的HR，这可能将是大家步入工作岗位后面临的一次比较重大的挑战。
我认为，在这个阶段，HR真正需要关注的就是效能。
如果现在就开始担心成本与冻薪，未免有些过于悲观，相比之下，如何增加人力资本的效率、提升员工的价值创造能力，并准确预测未来人力资源部门的价值趋势，当是HR需要思考的方向。
形成敏捷且富有弹性的组织
本质上，这是要求组织方式发生变化，这种变化是组织从一层管一层的科层制向合弄制的转变，什么是合弄制呢？就相当于入伙，简单来说，水泊梁山的好汉们，大家一起磕了头就都是合伙人了，这是最典型的合弄制，优势是激发效果强、应对速度快。但如果组织真的扁平了，比如只有三四层，是仅靠这点管理人员来管理企业吗？转型后，整个组织内的行为都会发生变化，我们需要做的是要从关注员工的岗位变成关注他的角色，关注三类人。
第一种是“连接者”，这类人在组织内与很多人有联系，是关键节点，这也是HR以往忽略的。HR通常关注的是一个部门的经理，但实际上经理下面还有很多人是连接者，这些连接者能不能找出来？
第二种是“影响者”，他们能够影响民意。当组织想做一些变革，必须把这些意愿代表找出来。
第三种人叫做“桥梁”，他们联系的不是大多数而是少部分的人，比如很少与他人有联系的员工，就是所谓的独立者。HR可以找到一些桥梁型的个体去和独立者们产生互动。
当一个组织开始扁平化，老板已不是组织里唯一的话事人，如果不能把组织里的连接者、影响者找出来，那就没有办法进行推进变革或创新。
很多时候抵触根本不来自于高层，而来自中基层。所以，能够知道在什么时候要抓住哪种人，怎么找到他们，是富于弹性的组织必须要有的考量。
另一个必须面对的要点是零工经济。如今，市场提供了很多就业的可能， 在中国，相对而言受教育程度不高的年轻人进入零工经济的可能性非常大。
未来，HR可能会和更多这样的人打交道，需要他们形成非正式团队围绕在核心团队周边。如果组织未来需要趋向于扁平，就要考虑更多的非正式组织的管理，如果要趋向于灵活，零工经济也可以起到很好的帮助。
组织与个体价值的协同应更加一致化，也就是建立价值分配和价值创造之间的链接
大部分企业的绩效考评都无法确认创造价值的是哪些人，其关键行为是什么，对价值创造也没有明确的衡量标准，只有回答了这三个问题才能进行科学的价值分配。如果不能做好价值分配，一定没法提升创造价值的能力和效率。
这个问题没有太直接的办法，可以参考领先企业在组织层面建立起的“分灶吃饭”与“分道赛跑”。
把每个业务的关联性尽量切割干净，让不同的团队单独跑起来，从而知道哪个跑得更快，并且每支团队能够根据绩效算出其奖金，这就是在组织层面建立起了价值创造和价值分配的链接。
有些企业会觉得：这样一来团队之间差异太大，没法把人才输送到不好的业务去，但总不能让那些业务死掉吧？这点上，关键是确保核心管理班底是可以调动的，用有效的激励手段保证这批人可以做到顾全大局。
对人力资源部门的价值趋势有准确预判
对于CEO来讲，有一个非常经典的问题：未来，多少你现在雇佣的人还是需要的？找到更有潜力、更有可能长期留在组织的员工，是提高效能重要的一步。
测评不可能百分之百解决这个问题，必须要有对组织未来的预测去辅助才行，大数据的作用在这个时候就体现出来了。也正是因为有这样的需求，我们认为会有以下三种新的HR岗位诞生。
员工体验师是研究员工行为的岗位，研究员工行为和价值创造之间的关系，并通过科学的数据分析，不断改善员工体验。
比如说CEO很想知道组织的营收和员工买房这件事情有没有关系。这确实有某种程度的因果关系，因为要还房贷的员工就不会轻易离职，如果员工体验师发现当下员工对还房贷特别敏感，那这个数据就有抓取的价值。
但这个数据要和谁去链接呢？怎么去应用呢？这就是数据分析师要做的事儿。他们的工作实际上是把得到的数据和想要的结果之间建立联系，这就是数据分析师最核心的工作——数据挖掘。
而所谓的人力资源架构师更像是我们传统意义上的顾问，对人力资源的整体框架要有足够的了解。它有点像COE但是不完全一样，因为COE主要是为了战略逻辑的推演而制定政策，而人力资源的架构师是根据数据来制定政策的。
这三个岗位不是未来人力资源部门的全部，抛出来是为了给大家一点如何准确预测未来价值趋势的启示。
回到主题，效能，这是一个在任何时候HR都应该关注和追求的结果。只是，在资本泡沫退去或市场形势不明确时，它显得更为关键或者说致命。
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